За учебу р-р-рассчитайсь!
02.04.2013
Оформляем ученический договор
Согласно ст. 199 ТК РФ ученический договор должен содержать ряд обязательных элементов. К ним относятся: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя по обеспечению работнику возможности обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре. Указываются также срок ученичества, размер оплаты в период ученичества.
Впрочем, ученический договор может содержать дополнительные условия, определенные соглашением сторон. Важно только учитывать, что условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, являются недействительными и не применяются (ст. 206 ТК РФ).
В соглашении об обучении между работодателем и сотрудником должен быть определен срок обучения, дата начала и окончания обучения, а также время, в течение которого сотрудник должен отработать после окончания обучения. Такой срок, как правило, не превышает 5 лет.
Пример. В договоре на профессиональное обучение А.А. Иванова от 18.01.2011 № 1 установлено, что датой начала профессионального обучения по договору является 18 января 2011 года, датой окончания – 17 января 2012 года. Работник обязан проработать по трудовому договору с работодателем в соответствии с приобретенной квалификацией, указанной в договоре, в течение не менее 3 (трех) лет с момента окончания профессионального обучения.
Затраты, понесенные работодателем при направлении работника на обучение, включают в себя все выплаты, которые сделаны работодателем в связи с обучением работника. Это может быть оплата обучения в образовательном учреждении, проживания обучающегося в общежитии или на съемной квартире, компенсация за питание, спецодежду и т. д. В случае досрочного увольнения экс-ученика все эти затраты могут быть взысканы работодателем. А вот расходы, понесенные работодателем в силу прямых предписаний норм трудового законодательства в связи с оплатой предоставленных работнику учебных отпусков (расходы на проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно, а также иные расходы, связанные с обеспечением предусмотренных законом гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с обучением), работник не возмещает.
С уважением, до свидания…
Уважительными причинами увольнения согласно до сих пор действующему п. 1 Постановления Госкомтруда СССР № 198, ВЦСПС № 12-21 от 09.07.1980 считаются:
– перевод одного из супругов на работу в другую местность, направление одного из супругов на работу либо для прохождения службы за границу, переезд в другую местность;
– болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности (что должно быть подтверждено медицинским заключением);
– необходимость ухода за больными членами семьи (опять же при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;
– избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
– зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру;
– нарушения администрацией коллективного или трудового договора.
Кроме того, ученический договор может предусматривать иные уважительные причины увольнения.
Таким образом, при увольнении сотрудника до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, необходимо выяснить наличие либо отсутствие уважительных причин увольнения, то есть письменно запросить у сотрудника сведения о причинах увольнения.
После того как сотрудник сообщит о причинах увольнения, работодатель в своем решении об удержании сумм, потраченных им на обучение, должен указать на отсутствие причин увольнения в связи с предоставленными сотрудником объяснениями.
По расчету
Конституционный Суд РФ считает, что, заключая соглашение об обучении за счет средств работодателя, работник добровольно принимает на себя обязанность отработать не менее определенного срока у работодателя, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока – возместить работодателю затраты на обучение при их исчислении по общему правилу пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (Определение КС РФ от 15.07.2010 № 1005-О-О).
Поэтому расчет затрат, понесенных работодателем на обучение сотрудника, в любом случае производится пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.
Пример. А.А. Иванов по договору на профессиональное обучение от 18.01.2011 № 1 по окончании обучения 17 января 2012 года обязан отработать 2 года до 17 января 2014 года. А.А. Иванов увольняется до истечения срока, установленного договором, 17 января 2013 года. Так он отработал 1 год, стоимость обучения будет рассчитываться пропорционально не отработанному времени, то есть А.А. Иванов обязан возместить 50% стоимости обучения.
В Определении КС РФ от 15.07.2010 № 1005-О-О говорится, что взыскание с работника затрат, понесенных работодателем на его обучение, основывающееся на добровольном и согласованном волеизъявлении работника и работодателя, допускается только в соответствии с общими правилами возмещения ущерба, причиненного работником работодателю, и проведения удержаний из заработной платы.
Статья 241 ТК РФ предусматривает, что за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не указано в ТК РФ или иных федеральных законах.
Согласно ст. 248 ТК РФ:
1. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее 1 месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
2. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.
3. При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суде.
4. Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.
В соответствии со ст. 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20% заработной платы, причитающейся работнику.
Определением Московского областного суда от 08.12.2011 по делу № 33-25154 установлено, что, если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом. Удовлетворяя основные исковые требования, суд обоснованно исходил из того, что работодателем нарушена процедура удержания суммы расходов на обучение из заработной платы работника, так как не получено согласие Ч., а принудительное взыскание указанной суммы допускается только по решению суда. При таких обстоятельствах суд правомерно удовлетворил требования Ч. о взыскании с ОАО «Авиакомпания «Сибирь» удержанной при расчете суммы в размере 269 361 руб.
Обратите внимание!
Консультационный отдел аутсорсинговой компании ООО «Юнистафф Пейрол Солюшнс», рассмотрев вопрос об удержании при увольнении расходов работодателя на обучение, сообщает, что работодатель может удержать из выплаты сотруднику при увольнении сумму, не превышающую 20% от заработка при соблюдении некоторых условий:
– сумма расходов работодателя на обучение не превышает среднего месячного заработка сотрудника и подтверждена соответствующими документами;
– в месячный срок издан приказ об удержании из выплаты при увольнении сотрудника;
– произведен расчет расходов пропорционально не отработанному сотрудником времени, предусмотренному соглашением об обучении;
– от работника затребованы объяснения о наличии или отсутствии уважительных причин увольнения;
– работодатель установил отсутствие уважительных причин увольнения сотрудника.
В случае если сумма расходов превышает средний месячный заработок сотрудника, необходимо наличие согласия сотрудника на удержание расходов на обучение. Если сотрудник отказывается возмещать затраты на обучение, работодатель вправе обратиться в суд с заявлением о возмещении расходов на обучение сотрудника.
При этом между работодателем и сотрудником должно быть заключено соглашение об обучении, в котором указано следующее:
– профессия, специальность, квалификация, приобретаемая сотрудником по окончании обучения (повышение квалификации, ранг, разряд, уровень иностранного языка по специальности и др.);
– обязанности работодателя по обеспечению для сотрудника возможности обучения в рабочее или свободное от работы время (освобождение от работы с определенной оплатой за период нахождения на обучении и другое);
– обязанности работника пройти обучение, случаи отстранения от обучения, порядок компенсации расходов работодателя;
– размер оплаты в период ученичества (стипендия, ученический отпуск и иное);
– обязанность работодателя нести расходы на обучение (стоимость и порядок оплаты работодателем обучения сотрудника);
– срок обучения;
– срок, в течение которого сотрудник должен проработать по окончании обучения.
____________________________________________
Материал подготовила Екатерина Самцова,
Юрист, ООО "Юнистафф Пейрол Солюшнс" (Москва)
Российская правовая газета «ЭЖ Юрист»
№ 8(761), март 2013
Согласно ст. 199 ТК РФ ученический договор должен содержать ряд обязательных элементов. К ним относятся: наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя по обеспечению работнику возможности обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре. Указываются также срок ученичества, размер оплаты в период ученичества.
Впрочем, ученический договор может содержать дополнительные условия, определенные соглашением сторон. Важно только учитывать, что условия ученического договора, противоречащие ТК РФ, коллективному договору, являются недействительными и не применяются (ст. 206 ТК РФ).
В соглашении об обучении между работодателем и сотрудником должен быть определен срок обучения, дата начала и окончания обучения, а также время, в течение которого сотрудник должен отработать после окончания обучения. Такой срок, как правило, не превышает 5 лет.
Пример. В договоре на профессиональное обучение А.А. Иванова от 18.01.2011 № 1 установлено, что датой начала профессионального обучения по договору является 18 января 2011 года, датой окончания – 17 января 2012 года. Работник обязан проработать по трудовому договору с работодателем в соответствии с приобретенной квалификацией, указанной в договоре, в течение не менее 3 (трех) лет с момента окончания профессионального обучения.
Затраты, понесенные работодателем при направлении работника на обучение, включают в себя все выплаты, которые сделаны работодателем в связи с обучением работника. Это может быть оплата обучения в образовательном учреждении, проживания обучающегося в общежитии или на съемной квартире, компенсация за питание, спецодежду и т. д. В случае досрочного увольнения экс-ученика все эти затраты могут быть взысканы работодателем. А вот расходы, понесенные работодателем в силу прямых предписаний норм трудового законодательства в связи с оплатой предоставленных работнику учебных отпусков (расходы на проезд к месту нахождения соответствующего учебного заведения и обратно, а также иные расходы, связанные с обеспечением предусмотренных законом гарантий и компенсаций лицам, совмещающим работу с обучением), работник не возмещает.
С уважением, до свидания…
Уважительными причинами увольнения согласно до сих пор действующему п. 1 Постановления Госкомтруда СССР № 198, ВЦСПС № 12-21 от 09.07.1980 считаются:
– перевод одного из супругов на работу в другую местность, направление одного из супругов на работу либо для прохождения службы за границу, переезд в другую местность;
– болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности (что должно быть подтверждено медицинским заключением);
– необходимость ухода за больными членами семьи (опять же при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;
– избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
– зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру;
– нарушения администрацией коллективного или трудового договора.
Кроме того, ученический договор может предусматривать иные уважительные причины увольнения.
Таким образом, при увольнении сотрудника до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, необходимо выяснить наличие либо отсутствие уважительных причин увольнения, то есть письменно запросить у сотрудника сведения о причинах увольнения.
После того как сотрудник сообщит о причинах увольнения, работодатель в своем решении об удержании сумм, потраченных им на обучение, должен указать на отсутствие причин увольнения в связи с предоставленными сотрудником объяснениями.
По расчету
Конституционный Суд РФ считает, что, заключая соглашение об обучении за счет средств работодателя, работник добровольно принимает на себя обязанность отработать не менее определенного срока у работодателя, а в случае увольнения без уважительных причин до истечения данного срока – возместить работодателю затраты на обучение при их исчислении по общему правилу пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени (Определение КС РФ от 15.07.2010 № 1005-О-О).
Поэтому расчет затрат, понесенных работодателем на обучение сотрудника, в любом случае производится пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени.
Пример. А.А. Иванов по договору на профессиональное обучение от 18.01.2011 № 1 по окончании обучения 17 января 2012 года обязан отработать 2 года до 17 января 2014 года. А.А. Иванов увольняется до истечения срока, установленного договором, 17 января 2013 года. Так он отработал 1 год, стоимость обучения будет рассчитываться пропорционально не отработанному времени, то есть А.А. Иванов обязан возместить 50% стоимости обучения.
В Определении КС РФ от 15.07.2010 № 1005-О-О говорится, что взыскание с работника затрат, понесенных работодателем на его обучение, основывающееся на добровольном и согласованном волеизъявлении работника и работодателя, допускается только в соответствии с общими правилами возмещения ущерба, причиненного работником работодателю, и проведения удержаний из заработной платы.
Статья 241 ТК РФ предусматривает, что за причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не указано в ТК РФ или иных федеральных законах.
Согласно ст. 248 ТК РФ:
1. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Распоряжение может быть сделано не позднее 1 месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба.
2. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.
3. При несоблюдении работодателем установленного порядка взыскания ущерба работник имеет право обжаловать действия работодателя в суде.
4. Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.
В соответствии со ст. 138 ТК РФ общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20% заработной платы, причитающейся работнику.
Определением Московского областного суда от 08.12.2011 по делу № 33-25154 установлено, что, если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом. Удовлетворяя основные исковые требования, суд обоснованно исходил из того, что работодателем нарушена процедура удержания суммы расходов на обучение из заработной платы работника, так как не получено согласие Ч., а принудительное взыскание указанной суммы допускается только по решению суда. При таких обстоятельствах суд правомерно удовлетворил требования Ч. о взыскании с ОАО «Авиакомпания «Сибирь» удержанной при расчете суммы в размере 269 361 руб.
Обратите внимание!
Консультационный отдел аутсорсинговой компании ООО «Юнистафф Пейрол Солюшнс», рассмотрев вопрос об удержании при увольнении расходов работодателя на обучение, сообщает, что работодатель может удержать из выплаты сотруднику при увольнении сумму, не превышающую 20% от заработка при соблюдении некоторых условий:
– сумма расходов работодателя на обучение не превышает среднего месячного заработка сотрудника и подтверждена соответствующими документами;
– в месячный срок издан приказ об удержании из выплаты при увольнении сотрудника;
– произведен расчет расходов пропорционально не отработанному сотрудником времени, предусмотренному соглашением об обучении;
– от работника затребованы объяснения о наличии или отсутствии уважительных причин увольнения;
– работодатель установил отсутствие уважительных причин увольнения сотрудника.
В случае если сумма расходов превышает средний месячный заработок сотрудника, необходимо наличие согласия сотрудника на удержание расходов на обучение. Если сотрудник отказывается возмещать затраты на обучение, работодатель вправе обратиться в суд с заявлением о возмещении расходов на обучение сотрудника.
При этом между работодателем и сотрудником должно быть заключено соглашение об обучении, в котором указано следующее:
– профессия, специальность, квалификация, приобретаемая сотрудником по окончании обучения (повышение квалификации, ранг, разряд, уровень иностранного языка по специальности и др.);
– обязанности работодателя по обеспечению для сотрудника возможности обучения в рабочее или свободное от работы время (освобождение от работы с определенной оплатой за период нахождения на обучении и другое);
– обязанности работника пройти обучение, случаи отстранения от обучения, порядок компенсации расходов работодателя;
– размер оплаты в период ученичества (стипендия, ученический отпуск и иное);
– обязанность работодателя нести расходы на обучение (стоимость и порядок оплаты работодателем обучения сотрудника);
– срок обучения;
– срок, в течение которого сотрудник должен проработать по окончании обучения.
____________________________________________
Материал подготовила Екатерина Самцова,
Юрист, ООО "Юнистафф Пейрол Солюшнс" (Москва)
Российская правовая газета «ЭЖ Юрист»
№ 8(761), март 2013
